Środowisko pracy a efektywność

 Jak różnorodne środowisko pracy wpływa na wizerunek firmy oraz atmosferę w zespole i jego efektywność? 

Wiek, płeć, kolor skóry, orientacja seksualna  i tożsamość płciowa, a nawet narodowość pracowników, typ niepełnosprawności, poza tym staż pracy, wykształcenie oraz stan cywilny, religia i  język ojczysty, nie wykluczając poglądów politycznych, stylu życia, jak również statusu społecznego – te wszystkie czynniki wpływają  na panującą w przedsiębiorstwie atmosferę, a w konsekwencji na rozwój przedsiębiorstwa, w tym na jego postrzeganie w społeczeństwie. Różnorodność, na którą składają się powyższe kategorie, powinna ubogacać firmę i stanowić jej niepowtarzalny oraz cenny zasób. Czyli jest wartością samą w sobie.  Wnosi ona do działania organizacji nowe, niekonwencjonalne pomysły i odmienne punkty widzenia. Bazują one  na: wiedzy, doświadczeniu życiowym oraz  poglądach  w tym i wyznaniu.

businessman-840623_960_720

Nie mniej wspomniane czynniki, do których jeszcze dołożymy stereotypy i zakodowane nawet nieświadome zachowania oraz  różnice kulturowe,  wyróżniające nas spośród innych, bywają przyczyną konfliktów w grupie. I nie ma to większego znaczenia, czy  spory są one na poziomie emocjonalnym czy poza personalnym. Członkowie każdej grupy, by stanowiła ona spójną i współpracującą z sobą całość, muszą się wzajemnie „docierać”. I jest to jeden z naturalnych etapów  jej kształtowania. Kolejnym krokiem jest określenie między innymi norm, zasad i procedur działania, których celem jest osiągnięcie jasno postawionego celu.

Kultura organizacyjna kluczem do sukcesu

Dlatego  opracowanie  jasnych zasad kultury organizacyjnej umożliwia realizację postawionych przez firmę celów jako elementów jej  strategii rozwojowej. Dzięki temu zwiększa się wartość przedsiębiorstwa,  i to nie tylko w  wymiarze ekonomicznym. Odpowiednia kultura organizacyjna staje się podstawą relacji między pracownikami o różnych poglądach, indywidulanych przejściach oraz wzajemnych uprzedzeniach.

seminar-594125_960_720

Dlatego tak ważne jest  umiejętne zarządzanie różnorodnością (czyli managing diversity), co traktowane jest jako ważny element  tzw. odpowiedzialnego biznesu. Po pierwsze polega ono na  zapewnieniu pracownikom tego, co potrzebują do wypełniania swych obowiązków. Poza sprzętem jest to na przykład możliwość pracy zdalnej, telepraca lub wykonywanie swych obowiązków elastycznym wymiarze czasu. Z drugiej strony każdemu pracownikowi pozwala się wykazać zawodowo i wykorzystać własne, kluczowe kompetencje oraz umiejętności.  Wpłynie to na zrealizowanie przez podwładnego zleconych mu zadań. Ważne jest nieograniczanie pracowników, a także pozwolenie  im  na działania nieszablonowe. Każdy z nich ma być również doceniany i szanowany za to, co robi i kim jest.

W wielu firmach zwraca się uwagę na wprowadzenie  procedury antydyskryminacyjnych  w tym uznanie filozofii  gender. Ukłonem w stronę kobiet bywa transparentności i równości wynagrodzeń oraz form zatrudnienia,  a także przejrzyste procedury rekrutacji. Uznane przez firmy jest również  stworzenie women networking, czyli  sieci, dzięki której  panie mają możliwość wymiany poglądów i pomysłów. Idealnym byłoby docenianie pań i proponowanie im  większej liczby stanowisk kierowniczych.  Jak wynika z badań obecność kobiet w kadrze zarządzającej zwiększa rentowność przedsiębiorstw, a także dużo szybciej łagodzone są spory. Nie mniej patrząc na statystyki badań przeprowadzonych z 2012 roku wśród prezesów spółek giełdowych jest około 5,5% kobiet, a według danych Komisji Europejskiej udział pań  w zarządach w największych firmach w Polsce wynosi 11,8 procent. Wielu pracowników czuje nierówności względem wysokości apanaży, na wielkość których może wpływać poza płcią (w 65%), także niepełnosprawność (62 %), narodowość (42%), oraz w mniejszym stopniu orientacja seksualna (10 %). Co ciekawe takie cechy jak „niepełnosprawność (63%), wiek (22 %) i płeć (12 %) mają największy wpływ na szansę zatrudnienia”*.

agent-18762_960_720

Znane są liczne dobre praktyki w zakresie zarządzania różnorodnością. Na przykład Oragne stworzyła Kodeks Etyki Orange Polska (zawierający między innymi wartości i zasady pozwalające budować dobre relacje z otoczeniem); Kompania Piwowarska założyła stałą Komisję ds. Etyki, a Grupa Sint Gobain ustaliła jednolite dla wszystkich pracowników w każdym z   krajów Pryncypia Zachowania i Postępowania.

PR-owe koło napędowe

Zapewnienie godnych warunków pracy oraz szacunek do podwładnych i perspektywa rozwoju zawodowego powodują, że w przedsiębiorstwie panuje dobra atmosfera. Ludzie widzą swoje miejsce i sens pracy.  To z kolei ma wpływ na  zewnętrzny i wewnętrzny wizerunek organizacji. Dlatego tak ważne jest kreowanie pozytywnego, autentycznego a przede wszystkim  spójnego PR wewnętrznego firmy połączonego ze skuteczną komunikacją wewnętrzną.  Aby pracownik miał wyobrażenie o tym,  co dzieje się zakładzie  przedsiębiorstwa systematycznie przekazują mu jasne komunikaty np. o osiągnięciach, najnowszych inwestycjach. Czynią to poprzez newslettery, umieszczanie informacji na tablicach, gazetkę, a co jakiś organizuje się zabrania lub wyjazdy integracyjne.

friends-1026523_960_720

Między innymi dzięki tym działaniom i odpowiedniemu systemowi motywacyjnemu, jasnemu ustawieniu celów itp.  pracownik będzie utożsamiał się z przedsiębiorstwem i wierzył  w sens swojej pracy. Wytworzy się pewien rodzaj więzi miedzy nimi a przedsiębiorstwem. Tym samym sam z siebie będzie  kreował pozytywny wizerunek organizacji wśród spotkanych ludzi.  Nawet obcych.  Z kolei pozytywnie ukształtowany w oczach odbiorców obraz firmy wpłynie na jego popularność w społeczności. Tym samym jest szansa na  rozwój przedsiębiorstwa.

Odwrócić kota ogonem

Różnorodność wśród zatrudnionych pracowników można wykorzystać wizerunkowo w bardzo różny sposób. Jeśli firma zakłada, iż będzie zatrudniać osoby w wieku 50 plus, to odbiorca dostaje komunikat: „Zapobiegamy wykluczeniu społecznemu. Ważne są dla nas doświadczenie oraz lojalność osób 50 plus. Wiek oraz umiejętności życiowe są dla nas atutami”. Jednocześnie zysk z posiadania pracownika z ogromnym doświadczeniem jest bezcenny. W wielu zakładach np. produkcyjnych, to właśnie te osoby przejmują rolę mentorów.  Pełniąc rolę nauczyciela czują się potrzebni, co nie jest bez znaczenia u ludzi w wieku poprodukcyjnym. Jednocześnie trzeba zdawać sobie sprawę, że osoby starsze niechętnie uczą się nowych rzeczy. Odpowiednio jednak zmotywowane potrafią a z czasem chcą działać wspólnie z osobami młodszymi.

older-lady-72824_960_720

Zatrudniając niepełnosprawnych przedsiębiorstwo objaśnia: „Jesteśmy otwarci i  tolerancyjni zatem przyjaźnie nastawieni do osób z niepełnosprawnościami. Nie boimy się inności. Łamiemy stereotypy. Niepełnosprawny jest dla nas  równie dobrym  i wartościowym pracownikiem. Nie dzielimy ludzi na lepszych i gorszych. Dla nas liczą się umiejętności i chęci”. Tu zarządzający zdawać sobie muszą sobie zdawać sprawę z obowiązkowego dostosowania miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej i stosowania wymogów prawa pracy. Nie mówiąc już o ulgach, dofinansowaniach np. na utworzenie stanowiska pracy i przeszkoleniu pracowników, jako jednego z  działań antydyskryminacyjnych.

Nie mniej jak pokazują projekty unijne np. „Ponad granicami walczymy z barierami” zatrudnianie chociażby osób z pewnym stopniem niepełnosprawności intelektualnej poza pozytywnym postrzeganiem przedsiębiorstw wpłynęło na lepsze poznanie tych osób, jako dobrych i starających się pracowników.

Jeżeli do tego jest sprawna  i umiejętna komunikacja ze środowiskiem zewnętrznym  w tym z mediami,  można mówić o pełnym sukcesie promocyjnym.

Alicja Badetko

 

  • Dane statystyczne pochodzą z publikacji zawartej na stronie: http://odpowiedzialnybiznes.pl/public/files/analiza_tematyczna_4_kobiety_w_biznesie.pdf